労働契約法(中国)施行その5

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労働契約法(中国)施行その5

日本は3連休みたいですね。
中国は通常どおり、今日から1週間がはじまっています。


さて、このブログの右側にある
「おすすめサイト・ブログ」の中の
「ゆるーいコンサルタントな日々」というブログにて

E-mailコンサルティングというサービスを
なんと500円/回で提供していましたが、

このたび試行期間を終了し
あらたにE-maiコンサルティング会員という
会員制サービスに移行するとのこと。


くわしくはゆるーいコンサルタントな日々のブログを
ご参照ください。


以前500円のサービスをご紹介したので、
念のため終了ということをお伝えしました。



さてさて、労働契約法(中国)施行のその5にいきましょう。
今日は予想される影響として、採用の難化というお話をします。


人が採りにくくなる、ということですね。

なぜか?


まずは、再三説明していますが
労働者を解雇するときに発生する
コスト・リスクがかなり大きくなるので、

採用するときには慎重にならざるを得ない、
ということが大きいですね。


契約期間中の解雇は当然経済補償金を払わなければ
なりませんし、

労働契約法の規定に違反して労働者を解雇した場合は
なんと2倍の補償金を支払わなければならない(87条)

との文言もあります。


そのため、解雇できる条件をあらかじめ就業規則に盛り込む、
という動きがあるということを前回お話したんでした。


また、中国の労働契約には試用期間というものが
ほぼ必ずあります。

3ヶ月なり、半年なりという「試用」期間をあらかじめ決め、
雇った人が本当に職務をこなせるのか?を
見極めるための期間です。

もちろん労働者が会社を選ぶための期間でも
あるわけですが。


この試用期間が短くなりました。
これまで、1年の契約期間でも3ヶ月の試用期間を
設けるのが慣例でしたが、

労働契約法により、

期間が3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間は1ヶ月以下
同  1年以上3年未満      2ヶ月以下
同  3年以上または無期    6ヶ月以下

そして、3ヶ月未満の契約の場合は
試用期間を設けてはいけないことになっています。


長めの試用期間でじっくりえらぶ、ということが
できなくなっているわけですね。


また、試用期間中に契約を解除する場合も、
これまでは比較的簡単にできたのですが

今後は能力不足が証明された、労働者が違反をはたらいた、
などの理由によってしか解雇できなくなっています。

これについても、「能力不足の証明」などは
非常に難しいので、就業規則の制定コストや
労働者の行動・発言を記録したりするコスト、

訴訟リスクの懸念は払拭できません。


さらに、試用期間中に採用条件に合致しないことが
証明された
場合、使用者は労働契約を解除できる、
という規定があるにはありますが、

それもどうやって証明するのか?という
難しさが常に付きまといますしね。


まあ、試しに雇ってみて、ダメだったら切ればいいや~
なんてのは使用者側のエゴですし、

面接や書面による選考の精度をなるべく向上させるのが
我々人材会社の使命でもあるので、一概に改悪とは
いえないことは確かです。


またまた長くなってしまいましたね。
今日はこの辺で。

このシリーズは次回で最終回にしたいと思います。
おつきあいありがとうございました。


労働契約法(中国)施行のその1(セミナー花盛り)
労働契約法(中国)施行のその2(経済補償金について)
労働契約法(中国)施行のその3(雇用の長期化リスク)
労働契約法(中国)施行のその4(雇用リスク増大)

労働契約法(中国)施行の最終回(派遣事業は流行るのか?)

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2006年3月より上海に滞在。留学→ライター→現地採用を経て、2007年8月にぶりコム【ブリッジSE.com】を設立。唯一・最大のブリッジSE転職サイトに育て上げるため奮闘中。

まだまだ若造、かつビジネス自体もちっちゃなちっちゃな感じですが、以下のような理念をかかげることといたいました。


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人材ビジネス畑出身なのでまずは人材紹介事業で基盤を作ります。その後、なるべく偏りがなく、かつ多様な文化・情報を日中間で流通させる方向に事業を展開していこうと考えています。

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