労働契約法（中国）について
上海で人材紹介はじめました。
こんばんは。
上海はますます寒くなっております。
明日は雪との予報もあり。。。イヤでたまりません（涙）。
またまたベタな天気ネタの前振りでした。。
さて、長くなりましたが労働契約法関係の記事は
今回をもって最終回にしようと思います。
「カテゴリー」のところに『労働契約法（中国）について』という
のを加えましたので一気に読みたい方は
そちらからご覧くださいませ。
労働契約法の施行によって
使用者側の義務とコストが大幅に増加するため、
それを緩和するサービスとしての労働者派遣事業が流行るだろう、
という観測が見られます。
本当にそうなのでしょうか？
ちょっと考察してみます。
同法は労働者の派遣についても定めています。
派遣会社は労働者と2年以上の労働契約を結び、
派遣先（仕事）がないときでも、契約に定められた賃金を
支払わなければならない（第58条）。
ということです。つまり、派遣会社はリスクを丸抱えしなくてはならず、
決しておいしい商売ではありません。
日本で人材派遣市場がこれだけ拡大した理由は、
「登録型派遣」が認められているというのが大きな理由でしょう。
登録型とは、つまりお仕事がなければ
派遣会社は給料を払わなくてもいい、ということ。
仕事がないときのリスクは、派遣会社がしょわなくてもいいのです。
裏をかえせば、そのリスクは労働者が背負うわけですから、
派遣会社や派遣先の会社にとって非常に都合のよいシステムなんですね。
だからこれだけ利用されているサービスに成長したのでしょう。
今回の労働契約法の主眼はあくまでも労働者の
権利拡大にあるのですから、派遣労働者にリスクを負わせる
「登録型派遣」とはなじみませんよね。
だから、今回の法施行で派遣ビジネスが隆盛するという
見方には私は否定的です。
ただ、「仕事がない」リスクを吸収できる、
それだけの固定費をかかえても大丈夫な規模の派遣会社、
または仕事のなくなった労働者を、すぐに次の会社に
派遣できるほど営業力のある派遣会社ならば
うまくいくのかも知れません。。
「労働契約法リスク」を回避したい、そのためになら手数料を
喜んで支払う会社はいくらでもあるでしょうからね。。
ニーズはあるが、なかなか難しい商売だ、と私は思います。
以上で労働契約法（中国）施行についての記事は
終了とします。
施行されたばかりの法律ですので、
影響や問題などが表面化するのはまだまだこれから。
とくに中国の場合、まずは大枠だけ定めた法律をまず施行し、
影響などが確認されてから細則を定める、という
やり方ですので、
今後流れが変化する可能性は大いにありえます。
これからも労働契約法関係の動きには注意をはらって、
何かあればすぐお伝えできるようにしたいと思っています。
長々とお付き合いいただき、本当にありがとうございました。
労働契約法（中国）施行のその1（セミナー花盛り）
労働契約法（中国）施行のその2（経済補償金について）
労働契約法（中国）施行のその3（雇用の長期化リスク）
労働契約法（中国）施行のその4（雇用リスク増大）
労働契約法（中国）施行のその5（採用の難化）
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日本は3連休みたいですね。
中国は通常どおり、今日から1週間がはじまっています。
さて、このブログの右側にある
「おすすめサイト・ブログ」の中の
「ゆるーいコンサルタントな日々」というブログにて
E-mailコンサルティングというサービスを
なんと500円/回で提供していましたが、
このたび試行期間を終了し
あらたにE-maiコンサルティング会員という
会員制サービスに移行するとのこと。
くわしくはゆるーいコンサルタントな日々のブログを
ご参照ください。
以前500円のサービスをご紹介したので、
念のため終了ということをお伝えしました。
さてさて、労働契約法（中国）施行のその5にいきましょう。
今日は予想される影響として、採用の難化というお話をします。
人が採りにくくなる、ということですね。
なぜか？
まずは、再三説明していますが
労働者を解雇するときに発生する
コスト・リスクがかなり大きくなるので、
採用するときには慎重にならざるを得ない、
ということが大きいですね。
契約期間中の解雇は当然経済補償金を払わなければ
なりませんし、
労働契約法の規定に違反して労働者を解雇した場合は
なんと2倍の補償金を支払わなければならない（87条）
との文言もあります。
そのため、解雇できる条件をあらかじめ就業規則に盛り込む、
という動きがあるということを前回お話したんでした。
また、中国の労働契約には試用期間というものが
ほぼ必ずあります。
3ヶ月なり、半年なりという「試用」期間をあらかじめ決め、
雇った人が本当に職務をこなせるのか？を
見極めるための期間です。
もちろん労働者が会社を選ぶための期間でも
あるわけですが。
この試用期間が短くなりました。
これまで、1年の契約期間でも3ヶ月の試用期間を
設けるのが慣例でしたが、
労働契約法により、
期間が3ヶ月以上1年未満の場合、試用期間は1ヶ月以下
同 1年以上3年未満 2ヶ月以下
同 3年以上または無期 6ヶ月以下
そして、3ヶ月未満の契約の場合は
試用期間を設けてはいけないことになっています。
長めの試用期間でじっくりえらぶ、ということが
できなくなっているわけですね。
また、試用期間中に契約を解除する場合も、
これまでは比較的簡単にできたのですが
今後は能力不足が証明された、労働者が違反をはたらいた、
などの理由によってしか解雇できなくなっています。
これについても、「能力不足の証明」などは
非常に難しいので、就業規則の制定コストや
労働者の行動・発言を記録したりするコスト、
訴訟リスクの懸念は払拭できません。
さらに、試用期間中に採用条件に合致しないことが
証明された場合、使用者は労働契約を解除できる、
という規定があるにはありますが、
それもどうやって証明するのか？という
難しさが常に付きまといますしね。
まあ、試しに雇ってみて、ダメだったら切ればいいや〜
なんてのは使用者側のエゴですし、
面接や書面による選考の精度をなるべく向上させるのが
我々人材会社の使命でもあるので、一概に改悪とは
いえないことは確かです。
またまた長くなってしまいましたね。
今日はこの辺で。
このシリーズは次回で最終回にしたいと思います。
おつきあいありがとうございました。
労働契約法（中国）施行のその1（セミナー花盛り）
労働契約法（中国）施行のその2（経済補償金について）
労働契約法（中国）施行のその3（雇用の長期化リスク）
労働契約法（中国）施行のその4（雇用リスク増大）
労働契約法（中国）施行の最終回（派遣事業は流行るのか？）
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労働契約法（中国）施行のその4です。
引き続き堅苦しいお話ですが
ガマンしてお付き合いくださるか、
今日は右側のおすすめブログのどれかを
読んでみますか？笑
面白いですよ、どれも。
さて、使用者（企業）にとって、
�．灰好函平遊鑒顱砲料�加
��雇用にともなうリスクの増加
��採用が難しくなる
の3つの影響があると申しました。
今日は��雇用にともなうリスクの増加について
説明してみましょう。
この場合のリスクというのは、
訴訟を起こされるリスクというのが一番大きいでしょう。
そこまでいかなくても、労働者の訴えによって
行政の指導が入るリスクはかなり高くなると思われます。
法律の文面には、
使用者がこの法律に反して労働契約を解除、終了した
場合、経済補償金の2倍を労働者に支払う（87条）
という規定があります。
たとえば、勤務態度が悪いＡさん。就業時間中にネットで
株はやるわ、仕事は遅いわ、おしゃべりは止まらないわ。。。
「勤務態度が悪い」これだけで解雇すると、危ないです。
だから、こと細かな禁止事項を記載した就業規則を作りましょう、
お手伝いしますよー、というセミナーが流行っているのですね。
就業規則に記載がある禁止事項を行っていた、ということが
証明されれば、労働者の非を問えますから。
また、ついうっかり労働契約を結ぶのを忘れたり、
更新を怠ったりすると、これまた大変です。
まず、出社日から1カ月以内に必ず労働契約を結ばなければならない（10条）
と定められていますが、
うっかり契約しないまま1年が過ぎると自動的に
無期の労働契約を締結したこととみなされてしまいます。（14条）
有期雇用契約を結んでいて、満期を迎えたときにそのまま
継続雇用。うっかり契約更新を忘れちゃう。
ありがちですよね。
これもダメ。上で説明したことと同じです。
また、労働者が契約を解除するときの条件は
かなりゆるくなっているので、突然の退職というリスクも
増大すると言えるでしょう。
今日はこの辺で。次回は採用の難化について。
お付き合いありがとうございました。
労働契約法（中国）施行のその1（セミナー花盛り）
労働契約法（中国）施行のその2（経済補償金について）
労働契約法（中国）施行のその3（雇用の長期化リスク）
労働契約法（中国）施行のその5（採用の難化）
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3日前からこのシリーズを書き始めてますが、
アクセスがちょっと良くなってます。
やっぱりみなさん、特に中国ビジネスに関わる方に
とっては気になるところなんでしょうか。
不思議なんですけど、ニーズの高い記事を書くと
やっぱりアクセスって集まるものなんでしょうか？
何を今さら、って感じかもしれませんが、
どこからアクセスは集まるのでしょう？
検索から？ブログランキングから？
ブログランキングで新着記事のタイトルを見て
クリックしてくれる、というのはなんとなく分かりますね。
では検索は？「中国 労働契約法」というワードで
検索する人がけっこういて、この記事が上位に
表示されないとアクセスは増えませんよね。
調べてみましょう。
FC2のアクセス解析を一応使ってるのです。
このテーマの連載は7日からはじめてるので、
どんなワードで検索され、このブログにたどり着いているか
並べてみましょう。
7日 人材紹介、中国、新卒など
8日 上海、日本語教師、求人、料理、変化、ブリッジＳＥ、帰国など
9日 上海、中国、ブリッジＳＥ、帰国など
……って感じで、「労働契約法」というワードはないんです。
不思議です。。。アクセスが上がったのはたまたまなんでしょうか？
まあそれは置いといて。
というわけで労働契約法（中国）施行その3です。
過去の記事はこちらです。
労働契約法（中国）施行その1（セミナー花ざかり！）
労働契約法（中国）施行その2（経済補償金について）
前回は、この法律の施行により使用者（企業）にとって
3つの影響があるという話をしました。
�．灰好箸料�大
�▲螢好�の増大
��採用難の恐れ
�，寮睫世如◆峽从冓篏�金」の話をしたんでしたね。
詳しくは前回の記事をご参照ください。
引き続き�．灰好箸料�大というお話をします。
今回の法律により、「居座りリスク」が発生します。
どういうことかというと、基本的に中国の労働契約は
「有期雇用」が一般的でした。今までは。
○○年○月○日から△年△月△日まで
という期間が定めてあるのが普通なのです。
日本の契約社員と同じですね。
日本の正社員にあたる、期間の定めのない雇用（無期雇用）は
珍しいのです。
しかし、労働契約法には以下の規定があります。
同一労働者と有期雇用を締結できるのは2回まで。
3回目の契約は無期雇用（第14条）
また、
勤続10年以上の労働者は必ず無期雇用（同）
※ともに、労働者が有期雇用を望んだ場合はそれでもＯＫです
簡単にいうと、勤続年数が長くなる傾向が生じるかもしれない
ということ。
勤続年数が長くなると、前回説明した「経済補償金」の額が
それにつれて増えますから、コストが増えるわけですね。
契約期間満了時に退職を促すのであれば、労働者も
それなりに納得しやすいですから各種リスクは抑えられる
でしょうが、
無期雇用となってしまえば、辞めてもらいたくなったら
契約期間中の解雇となりますから、トラブルがおきやすい
のは目に見えています。
ちなみに、労働者が契約期間中に退職したいと思ったときは、
使用者（企業）と協議して合意するか（36条※）、または30日前までに
書面で通知すれば違約金などはなしに契約を解除できる（37条）
ことになっています。
※使用者（企業）側から解除を申し出た場合、労働者が合意しても
経済補償金を支払う必要があります（46条）
なお、この「無期雇用」転換の規定をとり上げて、
「中国で終身雇用がはじまる」などという切り口で発表された
報道がいくつかありますが、終身雇用にはならないでしょう。
日本の終身雇用は雇用期間の定めの有無のみによって成立した
ものではないでしょうし（というか終身で雇用したかったから
無期にした、というのが正しいのでは。原因と結果が逆ですね）、
労働者にしてみれば「定年までずっと同じ会社？冗談じゃねぇよ」
という気持ちだと思います。とくに若い人は。
法施行を主導した政府としても、終身雇用うんぬんや、
なるべく雇用を長期化・安定化させたいという意図はもちろんですが、
それよりもむしろ使用者の恣意や気まぐれで安易に
クビを切れないようにしたい（社会の不安定要因排除のため）
という動機のほうが強い気がします。
コスト増大についてはこんな感じでしょうか。今日はこの辺にしておきましょう。
次回は、�▲螢好�増大について書いてみたいと思います。
おつき合いありがとうございました。
労働契約法（中国）施行その1（セミナー花ざかり！）
労働契約法（中国）施行その2（経済補償金について）
労働契約法（中国）施行その4（雇用リスク増大）
労働契約法（中国）施行のその5（採用の難化）
労働契約法（中国）施行の最終回（派遣事業は流行るのか？）
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最近の上海はあったかいです。
先週の頭くらい？まではめちゃくちゃ寒かったんですが。。
今日も10度くらいまで（僕の体感）上がったんじゃないでしょうか？
ってなベタな前振りもそこそこに……。
労働契約法（中国）施行の第2回です。
今回は使用者側（企業）にとってどんな影響があるのか？
を少し詳しく見てみましょう。
前回も触れましたが、08年1月1日施行の労働契約法は
労働者の権利の保護・拡大を主眼としています。
だから、使用者側（企業）は逆に負担やリスクが大きくなる恐れがあります。
具体的には、以下の3つの影響があると言われています。
�．灰好函平遊鑒顱砲料�加
��雇用にともなうリスクの増加
��採用が難しくなる
�，�ら順番に見ていきましょう。
まず、確実に目に見えて影響するのが、
労働者が辞めるときに発生する経済補償金（第46条）
でしょう。
これは例えば、契約時に使用者（企業）が提示した労働条件を
守らないとき、つまり使用者（企業）が約束を破ったときなどに発生します。
これはなんとなく納得できる規定ですが、
それだけでないところがミソです。
なんと、
有期雇用の契約期間が満了したときにも
補償をしなければならないのです。
1年の契約で雇用して、使用者・労働者ともなんの不満もない。
つつがなく1年を終え、じゃあさようなら、となった場合。
それでも補償金を払わなければならないのです。
これは厳しい。
契約を守らなかったために発生する「違約金」ではなく、
その名のとおり退職後の生活を保障するためのお金なのですね。
ここが、労働者の権利を保護するための法律といわれるゆえんです。
またたとえば、労働者を解雇したい場合、まえもって30日前までに
通知しなければならない、と定めていますが、ちゃんと30日前に通告
したとしても補償金が発生します。
※ただし、契約期限が到来したとき、使用者が同一またはそれ以上の条件を提示し、
再契約をオファーしたにもかかわらず、労働者がそれを拒否した場合は
補償金は発生しません。
気になる金額は、基本的に
勤続1年ごとに1カ月分（第47条）と定められています。
2年働いた人には2ヶ月分の給与、10年の人には10ヶ月分、ということですね。
上限は12ヶ月分ときめられています。
勤続半年〜1年未満の場合は1カ月、半年未満の場合は
半月分となっています。
すごいですよね。
私はひとつめの会社に3年半ほどつとめましたが、
そしたら3ヶ月分かぁ……実際は退職金いくらだったかなぁ笑。
だいぶ長くなったので続きはまた後日書きます。
お付き合いくださってありがとうございました。
労働契約法（中国）施行その1（セミナー花盛り）
労働契約法（中国）施行その3（雇用の長期化リスク）
労働契約法（中国）施行その4（雇用リスクの増大）
労働契約法（中国）施行のその5（採用の難化）
労働契約法（中国）施行の最終回（派遣事業は流行るのか？）
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あっという間に年があけてから1週間たってしまいましたね。。
早いものです。
今年はブログ更新を多めに、という誓いを
立てたのですが結局1週間あいちゃったなあ。。
とうぼやきはおいといて、
たまには中国で人材ビジネスしてる人っぽい
記事を書こうかと思います。
08年1月1日より、「労働契約法」という法律が
中国で施行しています。
その名のとおり、使用者（企業）と労働者がとり結ぶ
労働契約について定めた法律です。
それで、上海はちょっとした騒ぎになっています。
去年（2007年）の終わりごろは、
「労働契約法セミナー」が花ざかり。
人材会社や法律事務所、人事コンサル会社が主催し、
「来年から法律がこうなるから、こういうことに気をつけましょうね」
という解説をしてくれるセミナーなのですが、
要はそういう会社の集客の手段なんですけどね笑。
とはいえ、私も何回か参加しましたが、どこも
まずまずの客の入り。
それだけ、日系企業（だけが対象の法律ではありませんが）の
関心が高い法律なのです。
なぜか？
それは、この労働契約法、
労働者の権利の保護・拡大を目的とする
法律だからなのです。
ということは、使用者側（企業）にとっては、
負担が大きくなったり、訴訟リスクをかかえたりするかもしれない
ということで、総経理さんや人事部長さんも
こりゃ勉強せないかん、というわけなのですね。
詳しい説明はちょっと込みいった内容になるので、
次回以降、数回にわけて説明していこうと思います。
お楽しみに。
労働契約法（中国）施行その2（経済補償金について）
労働契約法（中国）施行その3（雇用の長期化リスク）
労働契約法（中国）施行その4（雇用リスクの増大）
労働契約法（中国）施行のその5（採用の難化）
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2008年01月16日 労働契約法（中国）について コメント(4) トラックバック(0)